Aturan Baru Outsourcing 2026: Batasan Jenis Pekerjaan, Perjanjian Outsourcing, dan Pengawasannya Berdasarkan Permenaker 7/2026

Pada bulan April 2026, Pemerintah melalui Kementerian Ketenagakerjaan menerbitkan Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (“Permenaker”) No. 7 Tahun 2026 tentang Pekerjaan Alih Daya (“Permenaker 7/2026”). Terlepas dari ringkasnya peraturan tersebut, Permenaker 7/2026 mengatur beberapa pengaturan teknis mengenai hubungan kerja alih daya atau yang lebih dikenal sebagai outsourcing.

Jika ditelisik dari sudut pandang perkembangannya, skema outsourcing sebenarnya telah dikenal sejak diundangkannya Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”). Sebelum perubahannya, Pasal 64 UU Ketenagakerjaan memperbolehkan perusahaan untuk mengalihkan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lainnya perjanjian pemborongan atau perjanjian penyediaan jasa pekerja. Setelah dirubah oleh Perppu No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja yang disahkan dengan Undang-Undang No. 6 Tahun 2023 (“UU Cipta Kerja”), ketentuan mengenai outsourcing diatur secara lebih proporsional untuk mendukung iklim investasi dengan tetap memperhatikan kepentingan pekerja.

Pengaturan teknis mengenai outsourcing dalam Permenaker 7/2026 mencakup jenis dan bidang pekerjaan outsourcing, ketentuan mengenai perjanjian alih daya, dan beberapa highlight penting yang perlu diperhatikan bagi perusahaan yang menggunakan jasa outsourcing (Perusahaan Pemberi Pekerjaan). Aspek-aspek tersebut akan diuraikan secara singkat dalam artikel ini.

Jenis dan Bidang Pekerjaan Outsourcing

Menarik bahwa sebelum berlakunya Permenaker 7/2026, tidak ada batasan yang spesifik terkait jenis dan bidang pekerjaan yang dapat dilakukan outsourcing. Kendati tidak ada pembatasan yang jelas, bukan berarti semua jenis pekerjaan dapat dilakukan outsourcing. Setidaknya hal ini dapat disimpulkan dari ketentuan pasal 64 ayat (2) UU Ketenagakerjaan yang mengatur bahwa Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan yang dapat dilakukan outsourcing. Artinya, outsourcing hanya dapat dilakukan terhadap jenis pekerjaan yang ditetapkan oleh pemerintah sebagai jenis pekerjaan yang dapat dilakukan outsourcing.

Pada perkembangan selanjutnya, ketentuan pasal 64 ayat (2) UU Ketenagakerjaan ditegaskan kembali oleh Mahkamah Konstitusi (“MK”) melalui Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 di mana kewenangan untuk menetapkan sebagian pekerjaan yang dapat dilakukan outsourcing merupakan kewenangan Menteri, dalam hal ini Menteri Ketenagakerjaan. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Permenaker 7/2026 merupakan pemenuhan perintah MK melalui putusan tersebut di atas untuk menetapkan sebagian pekerjaan yang dapat dilakukan outsourcing.

Berdasarkan ketentuan pasal 3 ayat (2) Permenaker 7/2026, dapat disimpulkan 2 (dua) hal penting terkait jenis dan bidang pekerjaan, sebagai berikut:

1. Outsourcing Dilakukan Untuk Kegiatan Penunjang: jenis dan bidang pekerjaan yang dilakukan outsourcing harus merupakan kegiatan penunjang. Artinya, kegiatan usaha tersebut bukan merupakan kegiatan usaha utama Perusahaan Pemberi Pekerjaan. Sayangnya, Permenaker 7/2026 tidak menjelaskan lebih lanjut apa yang dimaksud dengan “kegiatan penunjang”, termasuk apakah suatu kegiatan penunjang bisa berupa kegiatan yang menghasilkan keuntungan finansial bagi Perusahaan Pemberi Pekerjaan.

Misalnya, suatu perusahaan yang mengelola gedung perkantoran melakukan outsourcing untuk tenaga kebersihan (cleaning service). Atas layanan kebersihan yang dialih-dayakan tersebut, perusahaan pengelola gedung memungut biaya jasa layanan (service fee) bagi para tenant-nya. Dengan demikian, perusahaan pengelola gedung tersebut memperoleh keuntungan dari biaya layanan yang disediakan melalui jasa outsourcing. Apakah skema usaha tersebut dapat dikatakan sebagai pelanggaran terhadap pasal 3 ayat (2) Permenaker 7/2026?

Untuk menjawab pertanyaan tersebut, Penulis menggunakan penafsiran sistematis dengan membandingkan ketentuan peraturan perundang-undangan lain yang mengatur tentang perizinan berusaha. Pertama-tama, penulis menyoroti penggunaan istilah ”kegiatan penunjang” dalam Permenkaer 7/2026 mengingat istilah tersebut sebenarnya tidak cukup lazim digunakan dalam peraturan perundang-undangan di bidang perizinan usaha. Jika dibandingkan dengan peraturan perundang-undangan yang mengatur perizinan berusaha secara umum, misalnya Peraturan Kepala BKPM No. 5 Tahun 2025 (“Perka BKPM 5/2025”), istilah yang digunakan di sana adalah “kegiatan usaha pendukung” (Pasal 35 ayat (3) Perka BKPM 5/2025).

Lebih lanjut, dari ketentuan Pasal 35 ayat (6) Perka BKPM 5/2025 dapat disimpulkan bahwa suatu kegiatan usaha pendukung memenuhi karakteristik antara lain sebagai berikut:

1. merupakan kegiatan usaha yang tergolong sebagai pendukung dari kegiatan utama; dan
2. dapat merupakan sumber pendapatan atau menghasilkan keuntungan bagi Pelaku Usaha.

Penulis berpendapat bahwa “kegiatan usaha penunjang” dalam Permenaker 7/2026 dan “kegiatan usaha penudukung” dalam Perka BKPM 5/2025 adalah hal yang sama. Istilah “kegiatan usaha penunjang” dipahami sebagai kegiatan usaha yang bukan merupakan kegiatan usaha utama dari Perusahaan Pemberi Kerja. Kegiatan usaha tersebut bisa saja menghasilkan keuntungan bagi Perusahaan Pemberi Kerja, tetapi tetap bukan merupakan kegiatan usaha dari Perusahaan Pemberi Kerja.

Dengan demikian, terhadap contoh kasus di atas, perusahaan pengelola gedung tetap dapat memperoleh pendapatan  dari imbal hasil biaya jasa layanan kebersihan yang dilakukan dengan menggunakan skema outsourcing yang ditagihkan kepada para tenant. 

2. Jenis dan Bidang Pekerjaan Outsourcing: Lebih lanjut, pasal 3 ayat (2) Permenaker merinci jenis dan bidang pekerjaan apa saja yang dapat dilakukan outsourcing, yaitu:

1. layanan kebersihan;
2. penyediaan makanan dan minuman;
3. pengamanan;
4. penyediaan pengemudi dan angkutan pekerja/buruh;
5. layanan penunjang operasional; dan
6. pekerjaan penunjang di bidang pertambangan, perminyakan, gas, dan ketenagalistrikan.

Perjanjian Alih Daya

Pasal 4 Permenaker 7/2026 mengatur lebih lanjut terkait Perjanjian Alih Daya. Pada ayat (1) pasal tersebut, dicantumkan beberapa ketentuan minimum yang harus diatur dan disepakati dalam Perjanjian Alih Daya, yang meliputi:pekerjaan yang dialihdayakan kepada Perusahaan Alih Daya;

1. jangka waktu Perjanjian Alih Daya;
2. lokasi pelaksanaan pekerjaan;
3. jumlah pekerja/buruh alih daya;
4. pelindungan dan hak pekerja/buruh alih daya paling sedikit meliputi upah, upah kerja lembur, waktu kerja dan waktu istirahat, cuti tahunan, hak atas keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan sosial, tunjangan hari raya keagamaan, dan hak atas berakhirnya hubungan kerja atau pemutusan hubungan kerja; dan
5. hak dan kewajiban Perusahaan Alih Daya dan Perusahaan yang menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan.

Jika dikaji ketentuan-ketentuan minimum tersebut, terlihat jelas karakteristik suatu Perjanjian Alih Daya. Perjanjian Alih Daya acap kali dipersamakan dengan perjanjian pengadaan jasa (service procurement agreement) pada umumnya. Namun, mengingat terdapat keharusan mencantumkan ketentuan terkait hak pekerja outsourcing, maka jelas Perjanjian Alih Daya tidak dapat dipersamakan dengan perjanjian pengadaan jasa pada umumnya.

Pada sisi lain, Perjanjian Alih Daya juga tidak bisa disamakan dengan suatu perjanjian kerja. Secara umum, Perjanjian Alih Daya memang memuat ketentuan-ketentuan yang wajib diatur dalam suatu perjanjian kerja, sebagaimana diatur dalam pasal 54 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Namun, perlu diingat bahwa keduanya mempunyai perbedaan yang substantial, yaitu perbedaan pada para pihak pembuat perjanjian. Suatu perjanjian kerja dibuat dan ditandatangani oleh pengusaha dan pemberi kerja (pasal 50 UU Ketenagakerjaan), sedangkan pada Perjanjian Alih Daya, kesepakatan dibuat antara Perusahaan Alih Daya dan Perusahaan Pemberi Kerja (pasal 1 angka (4) Permenaker 7/2026).

Highlight paling penting dari Permenaker 7/2026 adalah bahwa Perusahaan Pemberi Kerja juga mempunyai kewajiban memastikan Perusahaan Alih Daya memenuhi hak-hak pekerja outsourcing sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Dengan adanya kewajiban tersebut, maka Perusahaan Pemberi Kerja perlu menerapkan langkah-langkah pengamanan sebelum membuat dan menandatangani Perjanjian Alih Daya. Langkah-langkah pengamanan tersebut antara lain mencakup  pelaksanaan uji tuntas hukum (legal due diligence) terhadap perizinan berusaha dan dokumentasi pemenuhan kewajiban ketenagakerjaan pekerjanya. Dokumentasi pemenuhan kewajiban ketenagakerjaan pekerjanya dapat mencakup prosedur operasional standar penerimaan pegawai, peraturan perusahaan, dan/atau perjanjian kerja bersama dengan pekerjanya. Selanjutnya, Perusahaan Pemberi Pekerjaan juga wajib melakukan penelaahan secara komprehensif terhadap Perjanjian Alih Daya yang akan dibuatnya. Ini bertujuan untuk memastikan bahwa Perjanjian Alih Daya tidak melanggar ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dengan melakukan langkah pengamanan tersebut, pelaksanaan kerja sama outsourcing dengan Perusahaan Alih Daya akan menjadi lebih aman dan berjalan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dengan tetap  memperhatikan pemenuhan hak-hak pekerja outsourcing.