Membedah UU No. 27 Tahun 2026: Babak Baru Pelindungan Ketenagakerjaan di Indonesia

Pada kuartal keempat 2026, Indonesia menggoreskan sejarah baru bagi kerangka regulasi di bidang ketenagakerjaan. Hal ini ditandai dengan disahkannya Rancangan Undang-Undang tentang Pelindungan Ketenagakerjaan yang kemudian diundangkan dengan Undang-Undang (“UU”) No. 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan (“UU Pelindungan Ketenagakerjaan”).

Ketentuan dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan membawa berbagai perubahan signifikan terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan. Artikel ini akan memberikan gambaran singkat terhadap ketentuan UU Pelindungan Ketenagakerjaan yang secara signifikan mengubah kerangka regulasi di bidang ketenagakerjaan yang ada.

Kerangka Regulasi Ketenagakerjaan

Ketenagakerjaan mempunyai berbagai aspek yang saling terkait. Sampai dengan sebelum disahkannya UU Pelindungan Ketenagakerjaan, kerangka regulasi di bidang ketenagakerjaan tunduk pada beberapa UU, antara lain:

• UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah dengan UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja (“UU Ketenagakerjaan”);
• UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (“UU PHI”); dan
• UU No. 18 Tahun 2017 tentang Pelindungan Pekerja Migran Indonesia sebagaimana diubah dengan UU No. 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang No. 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja.

Masing-masing UU menjadi dasar bagi penerbitan peraturan turunannya. Peraturan turunan ini umumnya berupa Peraturan Pemerintah (“PP”), antara lain:

• PP No. 34 Tahun 2021 tentang Penggunaan Tenaga Kerja Asing;
• PP No. 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja;
• PP No. 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan sebagaimana terakhir kali diubah dengan PP 49/2025; dan
• PP No. 37 Tahun 2021 tentang Penyelenggaraan Program Jaminan Kehilangan Pekerjaan.

Pemahaman terhadap peraturan turunan dari UU Ketenagakerjaan menjadi penting mengingat Pasal 310 UU Pelindungan Ketenagakerjaan menyatakan bahwa seluruh peraturan turunan dari UU Ketenagakerjaan masih tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan UU Pelindungan Ketenagakerjaan. 

Selain dari UU dan PP yang telah disebutkan di atas, perlu diperhatikan pula bahwa UU di bidang ketenagakerjaan yang telah disebutkan di atas juga beberapa kali mengalami uji materil di Mahkamah Konstitusi (“MK”). MK sendiri melalui beberapa putusannya melakukan perubahan terhadap ketentuan UU tersebut, antara lain:

• Putusan MK No. 168/PUU-XXI/2023 yang mengubah beberapa pasal dalam UU Ketenagakerjaan (“Putusan MK 168/2023”); dan
• Putusan MK No. 132/PUU-XXIII/2025 yang mengubah UU PHI.

Berdasarkan penelusuran penulis, beberapa pengaturan dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan merupakan pengaturan tindak lanjut dari putusan MK, terutama Putusan MK 168/2023. Hal ini akan dijelaskan lebih lanjut dalam pembahasan berikutnya.

Pelindungan terhadap Tenaga Kerja Sektor Informal

Salah satu pengaturan yang menarik dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan adalah pengaturan mengenai pelindungan terhadap Tenaga Kerja Sektor Informal. Penting untuk diketahui, bahwa dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan, Usaha Sektor Informal mengacu pada kegiatan ekonomi atas dasar kepercayaan dan kesepakatan serta tidak berbadan hukum (Pasal 1 angka (5) UU Pelindungan Ketenagakerjaan).

Diakuinya Tenaga Kerja Sektor Informal sebagai subjek UU Pelindungan Ketenagakerjaan merupakan hal yang sangat penting dan signifikan. Sejauh ini, para Tenaga Kerja Sektor Informal seringkali tidak menerima hak-hak yang diterima oleh pekerja pada sektor formal. Kendati demikian, tetap perlu diperhatikan bahwa kerangka regulasi yang mengatur Tenaga Kerja Sektor Informal dan sektor formal tidaklah sama. Masing-masing sektor mempunyai karakteristik masing-masing yang diatur dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan.

Selain berhak atas upah atau imbalan yang layak atas pekerjaannya (Pasal 58 UU Pelindungan Ketenagakerjaan), Tenaga Kerja Sektor Informal juga berhak atas jaminan sosial dan/atau bantuan iuran yang paling sedikit berupa jaminan kecelakaan kerja  dan jaminan kematian (Pasal 60 – 61 UU Pelindungan Ketenagakerjaan).

Dalam hal terjadi perselisihan akibat hubungan kerja, Tenaga Kerja Sektor Informal tunduk pada rezim peraturan yang berbeda dengan tenaga kerja sektor formal. UU Pelindungan Ketenagakerjaan mengatur bahwa penyelesaian sengketa antara Tenaga Kerja Sektor Informal dan pemberi kerja, maka penyelesaian sengketa dilakukan secara musyawarah mufakat dan jika tidak tercapai kesepakatan maka diselesaikan melalui Pengadilan Negeri (59 UU Pelindungan Ketenagakerjaan). Hal ini berbeda dengan ketentuan penyelesaian perselisihan hubungan industrial bagi tenaga kerja sektor formal, sebagaimana diatur dalam UU PHI.

Jangka Waktu PKWT

Sebagaimana telah disinggung di atas, beberapa ketentuan dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan sebenarnya adalah hasil adopsi dari Putusan MK, khususnya Putusan MK 168/2023. Termasuk ketentuan mengenai jangka waktu maksimal Perjanjian Kerja dengan Waktu Tertentu (“PKWT”). Dalam praktiknya, pekerja yang dipekerjakan atas dasar PKWT lazim disebut sebagai pekerja atau karyawan kontrak sebagai lawan kata dari pekerja atau karyawan tetap.

Dalam rezim UU Ketenagakerjaan, awalnya diatur bahwa lamanya PKWT ditentukan dalam perjanjian kerja tanpa adanya pembatasan apapun (Pasal 56 ayat (3) UU Ketenagakerjaan). Artinya, seorang pekerja dapat dipekerjakan atas dasar PKWT selama mungkin, sepanjang ketentuan mengenai jangka waktu PKWT tersebut diatur dan disepakati dalam perjanjian kerja. Pada tahun 2023, MK melalui Putusan MK 168/2023 membatalkan ketentuan Pasal 56 ayat (3) UU Ketenagakerjaan tersebut dan menetapkan bahwa batas maksimal jangka waktu PKWT adalah 5 (lima) tahun, termasuk perpanjangan PKWT.

UU Pelindungan Ketenagakerjaan mengadopsi Putusan MK 168/2023 tersebut bahkan mengatur lebih rendah. Sesuai Pasal 82 ayat (2) UU Pelindungan Ketenagakerjaan, PKWT dapat dilakukan paling lama 2 (dua) tahun dengan perpanjangan paling banyak 2 (dua) kali yang masing-masing perpanjangannya paling lama 1 (satu) tahun. Artinya, PKWT dan perpanjangannya paling banyak dilakukan paling lama 4 (empat) tahun.

Hubungan Pekerjaan Tertentu

Selanjutnya, dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan, diatur pula tentang hubungan pekerjaan tertentu. Sesuai Pasal 102 ayat (1) UU Pelindungan Ketenagakerjaan, hubungan pekerjaan tertentu ini mempunyai karakteristik fleksibel berdasarkan kesepakatan untuk melakukan suatu pekerjaan. Lebih lanjut, diatur pula bahwa hubungan pekerjaan tertenut ini dilakukan dengan:

• Perjanjian kemitraan; atau
• Perjanjian lainnya untuk melaksankan pekerjaan

(Pasal 102 ayat (2) UU Ketenagakerjaan)

Ketentuan tentang hubungan pekerjaan tertentu tersebut masih sangat sumir dan membutuhkan pengaturan lebih lanjut. UU Pelindungan Ketenagakerjaan sendiri mengamanatkan pengaturan tentang hubungan pekerjaan tertentu ini diatur lebih lanjut dalam UU maupun Peraturan Menteri. 

Terlepas dari kebutuhan untuk pengaturan lebih lanjut, hemat penulis, pengakuan UU Pelindungan Ketenagakerjaan terhadap skema hubungan pekerjaan tertentu adalah tepat dan sesuai dengan perkembangan praktik ketenagakerjaan yang ada. Dewasa ini cukup banyak pekerja yang bekerja atas dasar perjanjian kemitraan, misalnya para pengemudi taksi maupun ojek online. Selain itu, banyak juga yang bekerja atas dasar suatu perjanjian tertentu untuk melakukan suatu pekerjaan, misalnya freelancer maupun pemborong.

Berdasarkan pembahasan di atas, sejauh ini dapat disimpulkan bahwa, UU Pelindungan Ketenagakerjaan mengatur setidaknya 3 (tiga) skema pemberian kerja, yaitu:

• Hubungan kerja secara umum yang didasari perjanjian kerja;
• Hubungan pekerjaan tertentu; dan
• Tenaga Kerja Sektor Informal.

Masing-masing skema pemberian kerja mempunyai karakteristik, hak, dan kewajibannya tersendiri. Namun, negara tetap harus menjalankan tugasnya untuk melindungi seluruh warganya terlepas dari skema pemberian kerja yang mengikatnya. Pelindungan ini, terutama, dilakukan dengan memastikan terpenuhinya hak dan kesejahteraan para pekerja.

Kesimpulan

UU Pelindungan Ketenagakerjaan diundangkan sebagai bentuk adaptasi hukum sesuai dengan dinamika perkembangan praktik ketenagakerjaan yang ada. Selain itu, diundangkannya UU Pelindungan Ketenagakerjaan juga dilakukan untuk memenuhi berbagai Putusan MK yang ada yang telah menganulir beberapa ketentuan lama di UU Ketenagakerjaan.

Secara umum, UU Pelindungan Ketenagakerjaan memberikan perspektif baru di bidang ketenagakerjaan, terutama dengan diaturnya berbagai skema pemberian kerja dengan mengakui pula tenaga kerja di sektor informal dan hubungan pekerjaan tertentu. UU Pelindungan Ketenagakerjaan kemudian mengamanatkan pengundangan berbagai peraturan turunan guna memastikan pelindungan terhadap para pekerja Indonesia dilaksanakan dengan baik serta berpedoman pada asas kepastian hukum, kemanfaatan, serta keadilan.

Lebih lanjut, dengan berlakunya UU Pelindungan Ketenagakerjaan, para pelaku usaha wajib melakukan kajian ulang atau review terhadap seluruh kebijakan ketenagakerjaan yang telah dibuat sebelumnya. Review ulang ini dilakukan terutama untuk seluruh dokumen dan perjanjian, seperti Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja, serta sarana hubungan industrial yang telah ada, seperti Serikat Pekerja, Lembaga Kerja Sama Bipartit, dan Lembaga Kerja Sama Tripartit. Hal ini dilakukan untuk memastikan kepatuhan terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.