Panduan Pengusaha Menghadapi UU Ketenagakerjaan Baru

JAKARTA, 12 November 2026, HukumInfo.id — Setelah lebih dari dua dekade berpegang pada UU Nomor 13 Tahun 2003, Indonesia kini punya undang-undang ketenagakerjaan baru. UU Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan diundangkan dan berlaku sejak 28 Oktober 2026. Isinya 313 pasal dalam 23 bab, dan naskah resminya bisa diunduh publik sejak 9 November 2026.

UU ini lahir sebagai tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, yang meminta aturan ketenagakerjaan dipisahkan dari UU Cipta Kerja. Dengan berlakunya UU baru, UU 13/2003 dan sejumlah ketentuan ketenagakerjaan dalam UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja dicabut.

Bagi pengusaha, direksi, dan tim HRD, kabar ini bukan alasan untuk panik, tetapi ajakan untuk berbenah. Pemerintah punya waktu sampai 28 Oktober 2027 untuk menerbitkan aturan pelaksananya. Perusahaan yang mulai menyesuaikan diri dari sekarang akan melewati masa transisi dengan lebih tenang. Berikut lima hal yang perlu segera diperiksa.

Sekilas: Apa yang Berubah?

1. Periksa Ulang Kontrak Kerja dan Pola Alih Daya

Kontrak kerja waktu tertentu (PKWT) kini lebih pendek. Pasal 82 membatasi PKWT paling lama 2 tahun, dengan perpanjangan maksimal 2 kali yang masing-masing paling lama 1 tahun. Jadi total masa kontrak paling lama 4 tahun, lebih singkat dari batas 5 tahun di era UU Cipta Kerja.

Perjanjian kerja juga wajib dibuat tertulis dalam bahasa Indonesia dan huruf Latin. Pekerja PKWT tetap berhak atas uang kompensasi ketika kontraknya berakhir. Untuk alih daya, pekerjaan yang boleh diserahkan ke perusahaan outsourcing kini terbatas pada lima jenis jasa penunjang.

Yang perlu dilakukan:

• Daftar semua PKWT yang berjalan, berikut tanggal mulai dan riwayat perpanjangannya.
• Pastikan jenis pekerjaannya memang boleh dikontrak, bukan pekerjaan yang bersifat tetap.
• Pasang pengingat sebelum kontrak berakhir, dan buat setiap perpanjangan secara tertulis.
• Anggarkan uang kompensasi PKWT.
• Tinjau kontrak dengan vendor outsourcing dan pastikan pekerjaannya termasuk lima jasa penunjang.

2. Rapikan Sistem Pengupahan

Kewajiban menyusun struktur dan skala upah bukan hal baru, karena sudah diatur dalam peraturan pengupahan sebelumnya. UU baru menegaskan kembali pembagiannya: pekerja dengan masa kerja kurang dari satu tahun memakai ketentuan upah minimum, sedangkan pekerja yang lebih lama mengacu pada struktur dan skala upah perusahaan.

Struktur dan skala upah disusun dengan memperhatikan kemampuan perusahaan, produktivitas, golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi. Perusahaan yang belum punya sistem ini, terutama usaha skala menengah, sebaiknya mulai dari sekarang.

Yang perlu dilakukan:

• Susun atau perbarui struktur dan skala upah untuk setiap jabatan.
• Pastikan pekerja dengan masa kerja di atas satu tahun tidak lagi sekadar dibayar sebesar upah minimum.
• Beritahukan struktur dan skala upah kepada pekerja, lalu cantumkan ketentuannya dalam Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.

3. Sesuaikan Waktu Kerja, Lembur, dan Cuti

Pasal 118 membawa satu perubahan yang langsung terasa: cuti bersama yang ditetapkan pemerintah pusat tidak boleh lagi mengurangi cuti tahunan pekerja. Hak dasar lain tetap berlaku. Pekerja yang sudah bekerja 12 bulan berturut-turut berhak atas cuti tahunan minimal 12 hari kerja. Pekerja juga berhak istirahat minimal 30 menit setelah bekerja 4 jam berturut-turut, dan istirahat ini tidak dihitung sebagai jam kerja.

UU baru juga mengatur cuti besar 30 hari kalender setelah lima tahun bekerja terus-menerus. Untuk lembur, batasnya tetap 4 jam sehari dan 18 jam seminggu, dengan persetujuan langsung dari pekerja.

Yang perlu dilakukan:

• Pisahkan pencatatan cuti bersama dan cuti tahunan.
• Hitung ulang kebutuhan tenaga kerja di periode cuti bersama, terutama untuk operasional 24 jam dan sistem shift.
• Pastikan setiap lembur tercatat, disetujui pekerja, dan tidak melewati batas.
• Perbarui ketentuan waktu kerja dan cuti dalam Peraturan Perusahaan.

4. Hentikan Penahanan Ijazah dan Dokumen Pribadi

Pasal 78 ayat (1) melarang pemberi kerja mensyaratkan maupun menahan ijazah dan dokumen pribadi pekerja dalam perjanjian kerja. Larangan serupa juga berlaku bagi lembaga penempatan tenaga kerja terhadap pencari kerja (Pasal 50).

Ada satu pengecualian yang penting bagi pengusaha: penahanan dokumen masih dimungkinkan untuk pelatihan yang dibiayai perusahaan, asalkan didasarkan pada perjanjian tertulis. Jadi perusahaan yang ingin melindungi investasinya dalam pelatihan karyawan tetap punya jalan yang sah.

Yang perlu dilakukan:

• Hapus syarat penyerahan ijazah asli dari proses rekrutmen. Cukup verifikasi dengan salinan atau pengecekan ke lembaga pendidikan.
• Kembalikan ijazah yang selama ini ditahan sebagai jaminan kerja, dan buat berita acara pengembaliannya.
• Jika ingin mengikat karyawan setelah pelatihan yang dibiayai perusahaan, buat perjanjian pelatihan tertulis yang jelas.

5. Perkuat Prosedur PHK dan Hubungan Industrial

UU baru menempatkan PHK sebagai jalan terakhir. Pasal 228 ayat (1) mewajibkan pemberi kerja, pekerja, serikat pekerja, serta pemerintah pusat dan daerah berupaya maksimal mencegah terjadinya PHK. Jika PHK tidak terhindarkan, hak pekerja berupa uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak tetap wajib dipenuhi sesuai alasan PHK.

Pengusaha juga perlu memperhatikan risiko sanksi pidana. Saat masih berupa rancangan, Apindo mencatat ada 33 ketentuan pidana di dalamnya. Jumlah final dalam UU yang disahkan perlu dicermati di naskah resminya, tetapi pesannya jelas: kepatuhan bukan lagi sekadar urusan administrasi.

Yang perlu dilakukan:

• Dokumentasikan upaya pencegahan PHK, seperti efisiensi biaya, pengurangan lembur, atau perundingan, sebelum mengambil keputusan.
• Pastikan setiap alasan PHK punya dasar hukum dan didukung dokumen tertulis.
• Hitung hak pekerja berdasarkan masa kerja dan alasan PHK, lalu siapkan dananya sejak awal.
• Utamakan perundingan bipartit, dan libatkan penasihat hukum untuk keputusan besar.

Masa Transisi: Berlaku Sekarang, Dilengkapi Bertahap

UU 27/2026 berlaku sejak diundangkan, tetapi banyak rinciannya menunggu aturan pelaksana. Selama aturan baru belum terbit, peraturan pelaksanaan dari UU 13/2003 dan UU Cipta Kerja tetap berlaku sepanjang tidak bertentangan dengan UU baru. Pemerintah wajib menerbitkan aturan pelaksana paling lambat 28 Oktober 2027.

Pertanyaan yang Sering Muncul

Apakah perusahaan harus menyesuaikan diri sekarang? Ya, untuk ketentuan yang sudah tegas di UU, seperti larangan menahan ijazah dan cuti bersama yang tidak boleh memotong cuti tahunan. Untuk ketentuan yang masih menunggu aturan pelaksana, perusahaan sebaiknya mulai bersiap sambil memantau terbitnya PP dan Permenaker.

Kapan formula upah minimum baru dipakai? Kementerian Ketenagakerjaan memperkirakan formula pengupahan dalam UU baru baru dipakai untuk penetapan upah minimum 2028. Upah minimum 2027 masih mengacu pada aturan yang berlaku saat ini.

Bolehkah perusahaan menahan ijazah karyawan yang dikirim pelatihan? Boleh, hanya jika pelatihannya dibiayai perusahaan dan ada perjanjian tertulis. Di luar itu, penahanan ijazah dilarang.

Bagaimana nasib kontrak yang sedang berjalan? Rujuk ketentuan peralihan dalam naskah resmi UU 27/2026 di JDIH Setneg dan aturan pelaksananya nanti. Untuk kasus tertentu, konsultasikan dengan penasihat hukum ketenagakerjaan.

Suara Dunia Usaha dan Pekerja

Kalangan pengusaha menyambut UU ini dengan catatan. Wakil Ketua Umum Koordinator Kadin Indonesia, Erwin Aksa, kepada Katadata pada 6 Oktober 2026 menyatakan, "Bagi dunia usaha, yang paling penting setelah UU ini disahkan adalah kepastian dalam implementasinya." Ia meminta pemerintah menyiapkan masa transisi dan aturan pelaksana yang jelas agar tidak muncul multitafsir maupun sengketa baru. Kadin juga mengingatkan agar biaya ketenagakerjaan tidak membuat perusahaan ragu merekrut pekerja formal.

Dari sisi pekerja, Konfederasi Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) menerima UU ini dengan catatan. Presiden KSPI Said Iqbal menilai arah UU baru lebih baik daripada ketentuan di UU Cipta Kerja. Namun ia menyoroti tiga titik rawan, yaitu penangguhan upah, pemagangan, dan cadangan pesangon, yang perlu ditegaskan dalam aturan pelaksana.

Dua pandangan ini sebenarnya bertemu di satu titik: keberhasilan UU ini sangat bergantung pada kualitas aturan pelaksananya.

Penutup: Patuh Lebih Awal, Tumbuh Lebih Tenang

UU 27/2026 tidak perlu dibaca sebagai beban, tetapi sebagai kesempatan merapikan rumah sendiri. Kontrak yang tertib, upah yang jelas, cuti yang adil, dan prosedur PHK yang rapi mengurangi risiko sengketa dan sanksi. Bagi investor, perusahaan dengan kepatuhan ketenagakerjaan yang baik juga lebih mudah dipercaya. Pengusaha yang mulai berbenah sekarang tidak hanya siap menghadapi tenggat 28 Oktober 2027, tetapi juga membangun fondasi usaha yang lebih kuat.

Disclaimer:
Informasi dan pendapat dalam tulisan ini disajikan semata-mata untuk tujuan informasi dan edukasi publik. Dan tidak bertanggung jawab atas segala bentuk penggunaan, penafsiran, maupun keputusan yang diambil berdasarkan isi tulisan ini. Pembaca diharapkan melakukan verifikasi dan penilaian secara mandiri sesuai kebutuhan.